Der EuGH hat am 15.12.2022 ein wegweisendes Urteil (Az.: C-311/21) für die gesamte Zeitarbeitsbranche erlassen. Damit gab der EuGH wesentliche Arbeitsbedingungen für diese Branche vor, die weitreichende Auswirkungen für die Praxis haben können.
Sind das deutsche Arbeitnehmerüberlassungsgesetz bzw. die Zeitarbeits-Tarifverträge europarechtskonform?
Grundsätzlich regelt das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz, dass Leiharbeitnehmer*innen im Betrieb des Entleihers für die Zeit der Überlassung die geltenden wesentlichen Arbeitsbedingungen wie für einen vergleichbaren Beschäftigten des Entleihers gewährt werden müssen (§ 8 Abs. 1 AÜG). § 8 Abs. 2 AÜG sieht die Möglichkeit vor, dass von diesem Gleichbehandlungsgrundsatz abgewichen werden kann, wenn zwischen Personaldienstleister und Zeitarbeitnehmer*in die Tarifverträge der Zeitarbeit (BAP/DGB oder iGZ/DGB) Anwendung finden. Im zugrunde liegenden Rechtsstreit wurde von einer Zeitarbeitnehmerin geltend gemacht, dass die gesetzliche Regelung sowie die Tarifverträge nicht europarechtskonform seien. Die Zeitarbeitnehmerin war befristet beschäftigt und erhielt einen geringeren Stundenlohn als die Stammmitarbeiter des entleihenden Unternehmens.
AÜG ist europarechtskonform
Der EuGH hat zunächst entschieden, dass das AÜG europarechtskonform ist. Gleichzeitig sei aber eine Einzelfallprüfung notwendig, ob die Zeitarbeitstarifverträge in ihrer Gesamtheit mit dem Niveau der Arbeits- und Entgeltbedingungen des jeweiligen Entleihers vergleichbar sind. Ist dies nicht der Fall, finde der Gleichbehandlungsgrundsatz Anwendung und nicht die Tarifbedingungen.
Differenzierung zwischen unbefristeten und befristeten Arbeitsverträgen
Bei der Einzelfallprüfung komme es auch darauf an, ob Zeitarbeitnehmer*innen befristet oder unbefristet beschäftigt sind. Denn im Gegensatz zu befristet Beschäftigten erhalten unbefristet Beschäftigte die Rechte und Leistungen aus dem jeweiligen Zeitarbeitstarifvertrag auch in verleihfreien Zeiten. Sie sind somit abgesichert. Das „weniger“ in Einsatzzeiten werde durch das „mehr“ in verleihfreien Zeiten ausgeglichen. In diesem Fall könne der Tarifvertrag dann auch hinter den Arbeits- und Entgeltbedingungen der Branche des Entleihers zurücktreten.
Bei befristet Beschäftigten sieht der EuGH das hingegen anders. Hier müsse jedes „weniger“ des Zeitarbeitstarifvertrags gegenüber der Entleiherbranche durch ein „mehr“ an anderer Stelle ausgeglichen werden. Bei weniger Lohn müsse der Tarifvertrag beispielsweise mehr Urlaub vorsehen.
Praxistipp:
Die Entscheidung des EuGH hat keine unmittelbaren Auswirkungen auf die deutschen Zeitarbeitsunternehmen, da es sich nur um ein sog. Vorabentscheidungsverfahren handelte. Es bleibt daher die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts abzuwarten. Um jedoch nachteilige Konsequenzen zu vermeiden, sollten Arbeitsverträge mit Zeitarbeitnehmer*innen nicht mehr befristet abgeschlossen werden.
Verfahrensgang:
EuGH, Urteil vom 15.12.2022, Az.: C-311/21
BAG, EuGH-Vorlage vom 16.12.2020, Az.: 5 AZR 143/19(A)
LAG Nürnberg, Urteil vom 07.03.2019, Az.: 5 Sa 230/18
ArbG Würzburg, Urteil vom 08.05.2018, Az.: 2 Ca 1248/17
Stand: 08.03.2023
Ansprechpartner:
Sabine Stölzel (Rechtsanwältin, Fachanwältin für Arbeitsrecht)
Melanie Wilhelm (Rechtsanwältin, LL.M.)
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