Beenden Arbeitnehmer*innen vor Ablauf einer bestimmten Frist ihr Arbeitsverhältnis, verpflichtet dies nicht zur Erstattung einer dem Arbeitgeber etwaig entstandenen Personalvermittlungsprovision. Dies gilt auch, wenn die Parteien eine Erstattungspflicht ausdrücklich im Arbeitsvertrag geregelt haben.
Beauftragung von Personaldienstleistern (Headhuntern)
Gerade in Zeiten von Personalknappheit hilft oftmals die Einschaltung sog. Headhunter zur Vermittlung von Arbeitnehmern. Die dafür entstehende – zumeist an einen Prozentsatz des Bruttojahresgehaltes gekoppelte –Provision trägt der Arbeitgeber. Dabei besteht immer die Gefahr, dass das Arbeitsverhältnis nicht so verläuft, wie gewünscht oder ggf. schon nach kurzer Dauer beendet wird.
Der Wunsch vieler Arbeitgeber, dieses unternehmerische Risiko zu minimieren, ist daher verständlich.
Vereinbarung einer Provisionserstattung im Arbeitsvertrag
Im vom Bundesarbeitsgericht (BAG) zu entscheidenden Fall kam durch die Vermittlung eines Personaldienstleisters der zwischen den Parteien geschlossene Arbeitsvertrag zustande. Der Arbeitgeber zahlte einen Teil der Vermittlungsprovision bei Vertragsschluss an den Personaldienstleister, der Rest sollte nach Ablauf der im Arbeitsvertrag vereinbarten Probezeit fällig werden.
Der Arbeitgeber verpflichtete den Arbeitnehmer durch eine entsprechende Regelung im Arbeitsvertrag, die gezahlte Vermittlungsprovision zu erstatten, wenn das Arbeitsverhältnis nicht länger als 14 Monate bestehen sollte. Schon während der Probezeit beendete der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis durch ordentliche Kündigung. Der Arbeitgeber behielt daher unter Berufung auf die im Arbeitsvertrag getroffene Regelung einen Teil der Vermittlungsprovision ein.
Dies geschah zu Unrecht, wie das BAG nunmehr in seiner Entscheidung vom 20.06.2023 (BAG 20.06.2023, 1 AZR 265/22) feststellte.
Pflicht zur Provisionserstattung verstößt gegen Treu und Glauben
Das BAG schloss sich der Rechtsauffassung der Vorinstanzen an und urteilte, dass es sich bei der Regelung im Arbeitsvertrag um eine sog. kontrollfähige Einmalbedingung im Sinne von § 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB handelt, welche den Arbeitnehmer entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligt. Nach § 307 Abs. 1 S. 1 BGB ist eine solche Klausel unwirksam.
Es ist und bleibt nun einmal das unternehmerische Risiko eines Arbeitgebers, wenn sich finanzielle Aufwände für Personalbeschaffungen nicht auszahlen. Eine entsprechende Klausel im Arbeitsvertrag darf den Arbeitnehmer nicht ohne weitere besondere Gründe in seinem von Art. 12 Abs. 1 Satz 1 GG garantierten Recht auf freie Wahl des Arbeitsplatzes beeinträchtigen.
Verfahrensgang:
BAG, Urteil vom 20.06.2023, Az.: 1 AZR 265/22
LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 12.05.2022, Az.: 4 Sa 3/22
Stand: 26.06.2023
Ansprechpartner:
Sabine Stölzel (Rechtsanwältin, Fachanwältin für Arbeitsrecht)
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